Salve Geeks, atrair bons talentos é viável mesmo sem igualar os megascheques das big techs — e passa por uma combinação de remuneração justa, transparência no equity e metas claras para quem entra na equipe.
Por que as startups não precisam perder para as big techs
Startups raramente conseguem competir em salário com empresas gigantes; exemplos recentes mostram ofertas milionárias para recrutamento na área de IA (reportagem da Wired sobre a Meta, nota do Business Insider sobre a OpenAI). Ainda assim, empresas em estágio inicial têm vantagens diferentes: velocidade de impacto, autonomia, cultura e potencial de upside real em equity.
Princípios fundamentais de uma política de remuneração justa
- Transparência: Defina faixas salariais por função e comunique como o equity é calculado.
- Generosidade estratégica: Ser generoso com equity pode atrair pessoas dispostas a assumir risco — vale mais do que promessas vagas.
- Flexibilidade responsável: Planeje atualizações (por exemplo após Series B) sem criar distorções internas.
- Compliance e igualdade: Estruturas claras ajudam a evitar gaps salariais por gênero ou localidade e riscos legais.
Termos que todo fundador e candidato devem entender
- Equity: Participação acionária concedida aos colaboradores. Representa potencial de ganho caso a empresa cresça ou seja vendida.
- Vesting: Processo pelo qual o empregado adquire o direito às ações ao longo do tempo, normalmente em meses ou anos.
- Cliff: Período inicial (frequentemente 12 meses) antes do primeiro trâmite de vesting. Se o colaborador sair antes do cliff, normalmente não recebe equity.
Práticas e passos práticos para montar pacotes competitivos
- Defina faixas fixas por função: Padronize salários mínimos e máximos por cargo e senioridade, independente da localização quando possível.
- Padronize percentis de equity: Use benchmarks (a Pulley, por exemplo, costuma oferecer no percentil 90 para evitar negociações opacas) e documente a lógica.
- Estabeleça metas e responsabilidades: Vincule parte do pacote a objetivos claros (OKRs, entregáveis) e revise-os em ciclos curtos.
- Escolha um calendário de vesting claro: Use cliff de 12 meses e vesting linear em quatro anos como padrão, ou explique variações.
- Audite desigualdades: Faça checagens regulares de pay equity para identificar e corrigir gaps por gênero, raça ou localização.
- Comunique a jornada de carreira: Mostre caminhos de progressão e marcos que justifiquem promoções e ajustes salariais.
Vantagens e riscos — um balanço honesto
- Vantagens: Cultura mais rápida, impacto visível, possibilidade de upside real em equity e pacotes mais criativos (flexibilidade, trabalho remoto, aprendizagem).
- Riscos: Equity mal estruturado gera expectativas frustradas; faixas salariais inconsistentes podem causar rotatividade; cláusulas de vesting mal explicadas criam atrito.
Exemplo prático
Imagine uma vaga de engenheiro sênior: em vez de negociar caso a caso, a startup tem uma faixa salarial (R$X–R$Y) e um pacote padrão de equity (por exemplo, 0,2% no percentil 90 do benchmark). A oferta também especifica metas trimestrais e um plano de revisão após 12 meses. Isso reduz negociações arbitrárias e ajuda a vender a história de upside.
Perguntas frequentes
Como calcular se meu equity é competitivo?
Compare com benchmarks públicos ou plataformas especializadas e defina um percentil alvo (por exemplo, 75º ou 90º). Ferramentas como a Pulley ajudam a traduzir percentis em faixas reais de ações.
O que é melhor: salário maior ou mais equity?
Depende do candidato. Pessoas com maior aversão a risco preferem salário; quem busca upside prioriza equity. Estruture ofertas híbridas e explique cenários (liquidação, IPO, aquisições).
Como evitar problemas legais?
Documente políticas desde o início, mantenha registros de decisões e faça auditorias salariais regulares. Consultar um advogado trabalhista em fases-chave (contratação em massa, aumento de rodada) reduz riscos. Para referência legal comparativa, veja análises sobre igualdade salarial e compliance em jurisdições relevantes.
Boas práticas para apresentar ofertas
- Seja transparente desde o primeiro contato: Compartilhe faixa salarial e tipo de equity.
- Contextualize o risco: Explique o cenário de valorização e eventos de liquidez.
- Formalize acordos: Evite termos verbais para questões de vesting e cliff.
Com regras claras, generosidade estratégica e responsabilidade sobre metas e compliance, startups podem atrair bons talentos sem precisar imitar a folha de pagamento das big techs. A vantagem das startups é justamente oferecer impacto real e uma participação legítima no sucesso — se isso estiver bem explicado, fica mais fácil convencer quem prefere criar a próxima grande coisa em vez de apenas correr para o cheque.
Fontes: Wired — oferta da Meta, Business Insider — pacotes da OpenAI, práticas citadas no TechCrunch Disrupt 2025.